SUELLEN KETELLEN AMORIM SILVA

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Educando para
as relações

ÉTNICO-RACIAIS

EDUCANDO
PARA
ÉTNICO-RACIAIS

RELAÇÕES

Imagem de Vincenzo Pastore
Ilustração por Luli Matheu

Relatório técnico apresentado pela mestranda Suellen
Ketellen Amorim Silva ao Mestrado Profissional em
Administração Pública em Rede, sob orientação da docente
Sabrina Ângela França da Silva Cruz, como parte dos
requisitos para obtenção do título de Mestre em
Administração Pública.

SUMÁRIO
03

Resumo

Contexto e/ou
organização e/ou
setor da proposta

Público-alvo
da proposta

Descrição da
situação-problema

Objetivos da proposta
de intervenção

Diagnóstico
e análise

Proposta de
intervenção

Responsáveis pela
proposta de
intervenção e data

Referências

Protocolo de
recebimento

RELATÓRIO TÉCNICO CONCLUSIVO

RESUMO
As universidades brasileiras
reproduzem heranças coloniais e
elitistas
que
sustentam
desigualdades de gênero e raça.
Embora tenha havido ampliação
do acesso discente, o corpo
docente
permanece
majoritariamente
branco.
De
acordo com o Censo da Educação
Superior (2023), apenas 21% dos
docentes se autodeclaram pretos
ou pardos, em contraste com os
55,5% da população brasileira que
se identifica como negra (Ibge,
2022).
Em Alagoas, essa disparidade é
ainda
mais
acentuada.
No
Campus
Arapiraca
da
Universidade Federal de Alagoas
(Ufal), identificam-se barreiras
estruturais à permanência, à
progressão funcional e ao acesso
a cargos de prestígio por mulheres
negras,
evidenciando
a
insuficiência das políticas de
equidade vigentes para enfrentar
o racismo institucional na gestão
de pessoas.

O projeto propõe um plano de
intervenção
centrado
na
capacitação e no letramento
racial de servidores e gestores da
Ufal. A ação principal consiste na
implementação de um curso de
formação
voltado
ao
fortalecimento da governança
institucional e ao alinhamento com
as diretrizes de equidade no
serviço público, capacitando os
agentes
universitários
para
reconhecer e enfrentar práticas
discriminatórias.
Espera-se qualificar a gestão
universitária
por
meio
da
promoção
de
uma
cultura
organizacional
antirracista
e
inclusiva.
Entre
os
impactos
previstos estão a redução das
barreiras à ascensão de docentes
negras, o fortalecimento das
políticas
de
permanência
qualificada e a consolidação de
mecanismos de governança que
incorporem a equidade racial e de
gênero como eixos estruturantes
da instituição.

Onde a gente não se vê,
a gente não se pensa.”
Bárbara Carine (2023)

RELATÓRIO TÉCNICO CONCLUSIVO

CONTEXTO
A
intervenção
será
desenvolvida
no
Campus
Arapiraca da Ufal, localizado na
região do Agreste alagoano.
Inaugurado em 2006 como
parte do processo de expansão
e
interiorização
do
ensino
superior, o campus consolidouse
como
referência
no
desenvolvimento
regional
(Prefeitura de Arapiraca, 2024). A
sede está situada em Arapiraca,
o segundo maior município de
Alagoas, com uma população
estimada em 243.661 habitantes
(Ibge, 2024).

O perfil sociodemográfico da
região é marcado por uma sólida
presença negra: 67% da população
autodeclara-se preta (7%) ou parda
(60%) (Ibge, 2022). Nesse cenário, a
Ufal
desempenha
um
papel
transformador,
tendo
formado
aproximadamente
1.700
profissionais
que
atuam
no
mercado local e regional (UFAL,
2024). Contudo, a despeito de sua
relevância em ensino, pesquisa e
extensão,
a
instituição
ainda
enfrenta limitações estruturais e
reflete
as
vulnerabilidades
socioeconômicas do entorno.

O racismo contribui para a construção do sexismo
e da exploração de classe; o sexismo, para a
perpetuação do racismo; e a exploração de classe
é mantida pelo racismo e pelo sexismo” (Akotirene,
2019, p. 41).
Embora a interiorização tenha democratizado o acesso discente, esse
avanço não foi acompanhado por transformações institucionais capazes
de desconstruir as hierarquias raciais e de gênero que organizam o
campo acadêmico. O diagnóstico das trajetórias e condições de
trabalho no Campus Arapiraca revela que a presença de mulheres
negras permanece marcada pela sub-representação e pela exclusão de
espaços estratégicos de decisão. Esse cenário evidencia uma barreira na
progressão funcional e a manutenção de uma estrutura de poder que
ainda diverge da realidade demográfica da região em que está inserido
(Bento, 2022).

RELATÓRIO TÉCNICO CONCLUSIVO

PÚBLICO-ALVO
O curso de formação foi concebido para alcançar diferentes instâncias
da comunidade universitária, estruturando-se em dois níveis de
abrangência:
Servidores públicos do Campus Arapiraca — docentes e técnicosadministrativos — com ênfase em gestores e gestoras vinculados às
áreas de gestão de pessoas, ensino, pesquisa e extensão;
Mulheres negras docentes, beneficiadas pela promoção de um
ambiente institucional menos hostil, e a comunidade acadêmica em
geral, que passa a contar com práticas de gestão mais inclusivas e
democráticas.
A Tabela 1 apresenta a distribuição do público-alvo:
Tabela 1 – Quantitativo do público-alvo por unidade de lotação.
Unidade / Campus

Docentes

Técnicos-Administrativos
(TAEs)

Total

Campus Arapiraca
(Sede)

235

109

344

U.E. Penedo

U.E. Palmeira dos
Índios

Total Geral

318

144

462

Fonte: Elaborada pela autora a partir dos dados coletados via SIGRH (2026).

A análise dos dados indica que a sede concentra 74,4% do público-alvo,
configurando-se como o principal polo para atividades presenciais ou
híbridas. A proporção aproximada de dois docentes para cada técnicoadministrativo orienta a formulação de módulos formativos transversais,
capazes de articular as especificidades da docência com os desafios da
gestão e do atendimento administrativo sob a perspectiva da equidade.

RELATÓRIO TÉCNICO CONCLUSIVO

DESCRIÇÃO DA SITUAÇÃO PROBLEMA
A pesquisa identificou que o ambiente universitário mantém uma
estrutura de racismo institucional que opera através de mecanismos
sutis e explícitos de exclusão. Os principais problemas detectados foram:
1.Ineficácia das políticas atuais: 54,6% das docentes consideram as
políticas de equidade apenas parcialmente eficazes e 18,5% afirmam
que elas não funcionam.
Essa fragilidade não é um erro administrativo pontual, mas uma
expressão do racismo institucional. Como argumenta Almeida (2019), as
instituições não operam isoladas da estrutura social que as sustenta:
[...] Se é possível falar de um racismo institucional, significa que a
imposição de regras e padrões racistas por parte da instituição é de
alguma maneira vinculada à ordem social que ela visa resguardar. A
instituição tem sua atuação condicionada a uma estrutura social
previamente existente com todos os conflitos que lhe são inerentes, o
racismo que essa instituição venha a expressar é também parte dessa
mesma estrutura. As instituições são apenas a materialização de uma
estrutura social ou de um modo de socialização que tem o racismo
como um de seus componentes orgânicos, [...] as instituições são
racistas porque a sociedade é racista (Almeida, 2019, p. 47).

2. Ambiente hostil: 74,1% das docentes relataram ter vivenciado ou
presenciado situações de assédio, evidenciando uma cultura
organizacional que não acolhe a diversidade. As docentes pretas e
pardas tendem a acumular experiências duplas (vivenciar e
presenciar.
3. Passivo jurídico: O Ministério Público Federal (MPF), identificou a
omissão da universidade na reserva de 88 vagas destinadas a pessoas
negras em concursos para o magistério superior entre os anos de 2014
e 2019. Esse cenário demostra uma manobra técnica e institucional na
aplicação da Lei nº 12.990/2014 (atualizada para a Lei nº 15.142/2025),
mostrando que a resistência ao cumprimento das cotas docentes não
é apenas ideológica, mas também operacional.

RELATÓRIO TÉCNICO CONCLUSIVO

OBJETIVOS DA PROPOSTA
Promover o letramento racial institucionalizado e capacitar os servidores
públicos (docentes, técnicos-administrativos e gestores) do Campus
Arapiraca para a governança da equidade, visando mitigar o racismo
estrutural, reduzir assimetrias de gênero e raça na carreira e fomentar
uma cultura organizacional inclusiva e antirracista.
Para alcançar o objetivo geral, a proposta desdobra-se nas seguintes
metas específicas:
Capacitar para a aplicação da legislação: Instrumentalizar gestores e
membros de comissões para a correta aplicação da Lei nº 15.142/2025
(reservas de vagas) e das normativas de heteroidentificação, visando
garantir a segurança jurídica dos concursos públicos e a efetividade das
ações afirmativas na entrada da carreira docente.
Desconstruir o racismo institucional: Fornecer base teórica e prática
sobre letramento racial e interseccionalidade, permitindo que os
servidores identifiquem e desarticulem mecanismos sutis de exclusão,
como o "pacto da branquitude" (Bento, 2022) e o epistemicídio
acadêmico (Carneiro, 2005), que dificultam a ascensão de mulheres
negras a cargos de gestão e à pós-graduação.
Fomentar redes de acolhimento: Orientar a
criação de mecanismos institucionais de
combate ao assédio e de suporte à saúde
mental, respondendo à demanda de 49,1% das
docentes por redes de apoio e mentorias,
visando
diminuir
o
isolamento
e
o
adoecimento
de
mulheres
negras
na
instituição.
Alinhar a gestão aos ODS: Contribuir para que
a Ufal atenda às metas do Objetivo de
Desenvolvimento Sustentável 18 (Igualdade
Étnico-Racial) e às diretrizes de modernização
da gestão pública, transformando o discurso
de diversidade em práticas administrativas
concretas de permanência qualificada.

RELATÓRIO TÉCNICO CONCLUSIVO

DIAGNÓSTICO E ANÁLISE
Os principais resultados encontrados foram:
Desigualdade demográfica e de acesso
Apesar de Alagoas ter uma população majoritariamente negra, o
corpo docente feminino do campus é 51,9% branco. As mulheres
pretas representam apenas 9,3%, evidenciando barreiras de acesso.
Não houve registros de docentes autodeclaradas indígenas ou
amarelas.
Essa discrepância mostra como o pacto da branquitude, filtram o
acesso de pessoas negras, especialmente de pele retinta, a posições
de prestígio e poder (Bento, 2022).
Gráfico 1 – Composição racial do corpo docente.

Fonte: Elaborada pela autora a partir dos dados coletados via Google Forms (2025).

RELATÓRIO TÉCNICO CONCLUSIVO

DIAGNÓSTICO E ANÁLISE

O Teto de Vidro racializado
"Identificou-se
ascensão na
racializada.

que
carreira

a
é

•
Titulação:
100%
das
docentes pretas mapeadas
possuem doutorado ou pósdoutorado, sugerindo que a
"excelência compulsória" é
um requisito de entrada e
sobrevivência
para
este
grupo, diferentemente do
grupo branco que apresenta
distribuição
mais
heterogênea de títulos.
• Gestão: Há barreiras no
acesso a cargos de alta
gestão e direção, com
relatos
de
que
a
assertividade de mulheres
negras
é
lida
estereotipadamente como
agressividade.

Escritora Carolina Maria de Jesus

Exclusão da produção
científica
O diagnóstico revelou um
apagamento
intelectual:
85,2% das docentes nunca
receberam
bolsa
de
produtividade do Conselho
Nacional
de
Desenvolvimento Científico e
Tecnológico
(CNPq).
No
momento
da
pesquisa,
nenhuma docente preta
possuía produtividade ativa,
demonstrando exclusão dos
espaços de prestígio e pósgraduação.

RELATÓRIO TÉCNICO CONCLUSIVO

Sobrecarga e Maternidade
A "não-conciliação" entre carreira e cuidado afeta
desproporcionalmente
a
produtividade.
80%
das
participantes afirmam que o trabalho doméstico interfere na
produção acadêmica, agravando a situação das docentes
negras que contam com menos redes de apoio.
Além da sobrecarga doméstica, as docentes identificaram
outros desafios recorrentes no desenvolvimento de suas
atividades acadêmicas, destacando-se: equilibrar as
demandas profissionais com a vida pessoal (65,7%),
conciliar ensino, pesquisa e extensão (52,8%) e obter
financiamento para projetos de pesquisa (46,3%).

Gráfico 2 – Produtividade e trabalho doméstico.

Fonte: Elaborada pela autora a partir dos dados coletados via Google Forms (2025).

RELATÓRIO TÉCNICO CONCLUSIVO

PROPOSTA DE INTERVENÇÃO
1. Estrutura do programa
O programa possui caráter híbrido, combinando atividades presenciais e
remotas, com carga horária total de 30 horas, distribuídas em quatro
eixos temáticos interdependentes. Cada eixo é orientado à entrega de
uma ferramenta prática de gestão, de modo a assegurar a
aplicabilidade dos conhecimentos adquiridos no cotidiano institucional.

ei1
xo
ei2
xo

Letramento racial e diagnóstico de riscos (8h)
Este eixo tem como foco a compreensão do racismo
estrutural e institucional enquanto fatores produtores
de ineficiência administrativa e de injustiça social. O
conteúdo programático abrange os conceitos de
racismo
estrutural,
racismo
institucional
e
interseccionalidade, com base em autoras e autores
de referência, como Silvio Almeida e Carla Akotirene.
Inclui-se, ainda, a análise crítica do denominado
“pacto da branquitude” na gestão universitária e seus
efeitos sobre os processos de tomada de decisão.

Compliance e segurança jurídica em concursos
públicos (8h)
O segundo eixo tem como objetivo central a
mitigação de passivos judiciais e o fortalecimento da
eficácia das políticas de ações afirmativas. O
conteúdo contempla o marco legal vigente, com
ênfase na Lei nº 15.142/2025, na Lei nº 14.723/2023 e nas
normativas internas da Ufal, bem como os
procedimentos
das
Comissões
de
Heteroidentificação, abordando critérios fenotípicos,
postura institucional das bancas e gestão de recursos
administrativos.

RELATÓRIO TÉCNICO CONCLUSIVO

PROPOSTA DE INTERVENÇÃO

ei3
xo

Gestão de pessoas e valorização epistêmica (7h)

ei4
xo

Clima organizacional e políticas de acolhimento
(7h)

Este eixo aborda os mecanismos institucionais de
reprodução das desigualdades raciais na trajetória
funcional, com foco no enfrentamento do
denominado “teto de vidro racializado” e do
epistemicídio. A partir da análise de dados do
Campus Arapiraca, evidencia-se a estagnação
funcional de mulheres negras, estatisticamente
demonstrada pelo coeficiente V de Cramer igual a
1,000, indicando associação forte entre raça,
gênero e progressão na carreira.

O quarto eixo concentra-se na relação entre
racismo, sexismo e saúde mental no ambiente
universitário, abordando fenômenos como a
síndrome da impostora e a solidão institucional
vivenciada, sobretudo, por mulheres negras. São
discutidos protocolos de escuta ativa, acolhimento
e encaminhamento de denúncias de assédio
moral e sexual, bem como a importância da
institucionalização de redes de apoio e programas
de mentoria.

RELATÓRIO TÉCNICO CONCLUSIVO

PROPOSTA DE INTERVENÇÃO
2. Plano de implementação
A execução ficará sob responsabilidade da Pró-Reitoria de Gestão de
Pessoas (PROGEP), em parceria com o Núcleo de Estudos Afro-brasileiros
e Indígenas (NEABI), tendo como público-alvo gestores, chefias de
departamento e integrantes de comissões institucionais. O início da
implementação é sugerido para o Mês da Consciência Negra ou para a
Semana Pedagógica, com periodicidade anual. As atividades ocorrerão
no
Ambiente
Virtual
de
Aprendizagem
da
Ufal
(Moodle),
complementadas por encontros presenciais no Campus Arapiraca. A
participação será viabilizada por meio de edital interno, sendo a
certificação condicionada à elaboração de um plano de ação setorial
simplificado.
3. Indicadores de avaliação de resultados
A avaliação do programa será orientada por indicadores baseados em
evidências, com vistas a assegurar a efetividade da intervenção. O
indicador de eficácia será mensurado pela variação percentual entre o
pré-teste e o pós-teste de letramento racial aplicado às(aos)
participantes. A efetividade institucional será avaliada por meio da
redução do número de recursos administrativos indeferidos por falhas
processuais em bancas de heteroidentificação e pelo aumento
percentual de mulheres negras em funções gratificadas e cargos de
direção no Campus Arapiraca, com base em dados do SIGRH.
Adicionalmente, será considerado um indicador de clima organizacional,
medido pelo grau de satisfação com as políticas de equidade na
pesquisa de clima institucional, com a meta de reduzir os atuais 73% de
insatisfação identificados.
4. Recursos necessários
Os recursos humanos envolverão servidoras e servidores do NEABI e da
PROGEP, atuando como instrutores internos, sem necessidade de
contratação adicional. No âmbito tecnológico, será utilizada a
plataforma Moodle, já disponível na Ufal.

RELATÓRIO TÉCNICO CONCLUSIVO

PROPOSTA DE INTERVENÇÃO

Sobrecarga e Maternidade

RESULTADOS ESPERADOS E IMPACTO
Institucional: Redução de riscos legais em concursos e
melhoria nos indicadores de gestão de pessoas (Clima
Organizacional).
Social: Aumento do sentimento de pertencimento e redução
do adoecimento de docentes negras, conforme relatado nas
entrevistas.
Acadêmico: Fomento à entrada de mulheres negras na pósgraduação e grupos de pesquisa através de políticas
induzidas.
Alinhamento Global: Atendimento ao ODS 18 (Igualdade
Étnico-Racial) e às diretrizes do PROFIAP para gestão pública
eficiente e inclusiva.

Quando a

mulher negra

se movimenta, toda a

estrutura da
sociedade

se movimenta com ela."
Angela Davis

Reprodução: Internet

RELATÓRIO TÉCNICO CONCLUSIVO

RESPONSÁVEIS PELA PROPOSTA
DE INTERVENÇÃO E DATA

Suellen Ketellen Amorim Silva
Bacharel em Administração de Empresas pela Universidade
Tiradentes, Bacharel e Mestra em Administração Pública pela
Universidade Federal de Alagoas (UFAL).
E-mail: ketelen_suellen@hotmail.com

Sabrina Ângela França da Silva Cruz
Doutora em Serviço Social pela Universidade
do Estado do Rio de Janeiro (UERJ).
E-mail: sabrina.cruz@arapiraca.ufal.br

Reprodução: internet

RELATÓRIO TÉCNICO CONCLUSIVO

REFERÊNCIAS
ALMEIDA, Silvio Luiz de. Racismo estrutural. São Paulo: Sueli Carneiro; Pólen Livros,
2019.
AKOTIRENE, Carla. O que é interseccionalidade?. São Paulo: Sueli Carneiro; Pólen
Livros, 2019.
BENTO, Cida. O pacto da branquitude. São Paulo: Companhia das Letras, 2022.
BRASIL. Lei nº 12.711, de 29 de agosto de 2012. Dispõe sobre o ingresso nas
universidades federais e nas instituições federais de ensino técnico de nível
médio. Brasília, DF: Presidência da República, 2012.
BRASIL. Lei nº 12.990, de 9 de junho de 2014. Reserva aos negros 20% (vinte por
cento) das vagas oferecidas nos concursos públicos. Brasília, DF: Presidência da
República, 2014.
BRASIL. Lei nº 14.723, de 13 de novembro de 2023. Altera a Lei nº 12.711, de 29 de
agosto de 2012, para dispor sobre o programa de reserva de vagas para acesso
ao ensino superior. Brasília, DF: Presidência da República, 2023.
CARNEIRO, Sueli. A construção do outro como não ser: como pensar o racismo no
Brasil. 2005. Tese (Doutorado em Educação) - Universidade de São Paulo, São
Paulo, 2005.
CARNEIRO, Sueli. Escritos de uma vida. São Paulo: Pólen Livros, 2019.
CRENSHAW, Kimberlé. Documento para o encontro de especialistas em aspectos
da discriminação racial relativos ao gênero. Estudos Feministas, Florianópolis, v.
10, n. 1, p. 171-188, jan. 2002.
DAVIS, Angela. Mulheres, raça e classe. São Paulo: Boitempo, 2016.
GONZALEZ, Lélia. Por um feminismo afrolatinoamericano. Rio de Janeiro: Zahar,
2011.
HOOKS, bell. O feminismo é para todo mundo. Rio de Janeiro: Editora Rosa dos
Tempos, 2018.
INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA (IBGE). Censo 2022: pela
primeira vez, desde 1991, a maior parte da população do Brasil se declara parda.
Rio de Janeiro: IBGE, 2023.
KILOMBA, Grada. Memórias da plantação: episódios de racismo cotidiano. Rio de
Janeiro: Cobogó, 2019.
RIBEIRO, Djamila. O que é lugar de fala?. Belo Horizonte: Letramento, 2017.
RIBEIRO, Djamila. Pequeno manual antirracista. São Paulo: Companhia das Letras,
2019.
UNIVERSIDADE FEDERAL DE ALAGOAS (UFAL). Docentes efetivos do magistério
superior por titulação. Maceió: UFAL, SIGRH, 2025.
UNIVERSIDADE FEDERAL DE ALAGOAS (UFAL). Ufal em Números. Maceió: UFAL, 2025.

RELATÓRIO TÉCNICO CONCLUSIVO

Protocolo de recebimento do
produto técnico-tecnológico

Pró-reitoria de Gestão de Pessoas e do Trabalho (Progep)
Universidade Federal de Alagoas

Pelo presente, encaminhamos o produto técnico-tecnológico intitulado “EDUCANDO PARA

AS RELAÇÕES ÉTNICO-RACIAIS”, derivado da dissertação de mestrado “POR MAIS VOZES: A

PRESENÇA DE DOCENTES NEGRAS NO CAMPUS ARAPIRACA NA UNIVERSIDADE FEDERAL DE

ALAGOAS”, de autoria de Suellen Ketellen Amorim Silva.

Os documentos citados foram desenvolvidos no âmbito do Mestrado Profissional em

Administração Pública em Rede Nacional (Profiap), instituição associada Universidade
Federal de Alagoas.

A solução técnico-tecnológica é apresentada sob a forma de um curso de formação e seu

propósito é promover o letramento racial institucionalizado e capacitar os servidores
públicos do Campus Arapiraca para a governança da equidade, visando mitigar o racismo
estrutural e fomentar uma cultura organizacional inclusiva.

Solicitamos, por gentileza, que ações voltadas à implementação desta proposição sejam

informadas à Coordenação Local do Profiap, por meio do endereço profiap@feac.ufal.br.

Arapiraca, AL

Registro de recebimento

Assinatura, nome e cargo (detalhado) do recebedor

de 2026

Discente: Suellen Ketellen Amorim Silva,
Bacharel e Mestra em Administração Pública pela
Universidade Federal de Alagoas (UFAL).
Orientadora: Sabrina Ângela França da Silva Cruz,
Doutora em Serviço Social pela Universidade do Estado do Rio
de Janeiro (UERJ).
Universidade Federal de Alagoas
Fevereiro de 2026